Главная > Полезная информация >


 

Управление деловой карьерой персонала в организации: обобщим основные правила и особенности

 

Доброго времени суток, уважаемые читатели нашего сайта!

В этой заметке мы рассмотрим такое важное явление, как управление деловой карьерой персонала в организации, которое зачастую незаслуженно упускается представителями кадровых служб.

Следует отметить, что для конкретного человека – работника организации управление деловой карьерой связано с собственным продвижением вперед в определенной области деятельности.

 С точки зрения руководства организации, процесс управления карьерой персонала данной организации направлен, прежде всего, на планирование кадровых ресурсов в среднесрочной и долгосрочной перспективах.

 Процесс «управления карьерой персонала» в организации становится актуальным, если она попадаете в одну из перечисленных групп:

 

Ø    организация последовательно ориентирована на «выращивание» сотрудников внутри;

Ø    организация динамично развивается. В ней постоянно запускаются новые проекты;

Ø    в организации растет или сохранятся на высоком уровне текучесть кадров;

Ø    компания превращается (или уже превратилась) в сложную разветвленную иерархическую структуру, войдя в этап бюрократической организации.

 В мире выделяют два основных типа управления деловой карьерой персонала в организации.

Американские организации расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры.

Японские организации ориентированы на пожизненный наем работников. Все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

 Грамотно поставленная работа по развитию трудовых ресурсов организации, как правило, не обходится без формирования механизмов определения и совмещения интересов работника и организации в плане построения карьерных линий, так называемой «карьерограммы».

 В основном при осуществлении карьерного планирования работникам кадровых служб нужно учитывать следующие моменты:

Ø подходит ли данный работник для этой профессии, есть ли у него определенный талант, компетентность, мотивация осуществлять карьерное развитие;

Ø каковы основные устремления преобладают у работника (так называемые «Якоря карьеры», уровень притязаний). Опрос кадровиков-практиков российских компаний позволил выделить следующие основные «Якоря карьеры» (то, что является самым ценным (ключевым) мотивом работы в данной профессии): 1. достижение профессиональной компетентности; 2. возможность управлять, властвовать; 3. автономия (независимость); 4. стабильность работы, стабильность места жительства; 5. служение; 6. интеграция стилей жизни; 7. предпринимательство;

Ø на каком этапе развития карьеры находится работник. Выделяют определенные этапы развития карьеры: 1. Карьерный старт (планирование карьеры). 2. Карьерный рост (развитие карьеры, возможна реструктуризация существующей должности или смена места работы). 3. Стабилизация карьеры. 4. Завершение карьерного процесса (в данной организации) – увольнение работника.

 При осуществлении управления деловой карьерой персонала в организации не следует упускать из виду основные принципы постановки карьерной цели:

Привлекательность. Планируемая карьера должна быть привлекательна и для работника и для руководства организации.

Реальность. Карьерный план должен быть реалистичным.

Прогрессивность и последовательность. Все этапы карьеры должны выстраиваться последовательно с учетом прогрессивного роста.

Возможность корректировки цели. Необходимо иметь возможности маневра, корректировки карьерного плана в случае изменения обстоятельств.

Возможность оценки результативности. Должны быть продуманы механизмы оценки выполнения карьерного плана сотрудником.

 

Ваш vivakadry.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Использование материалов разрешено с обязательной активной ссылкой на ресурс

vivakadry.com, 2013