Главная> Аналитические материалы>


 

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Грувман Т.Б.

Развивающаяся концепция управления персоналом в настоящее время предполагает возрастание роли личности работника, знание его мотивационной структуры, умение формировать мотивацию в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Социокультурный подход в управлении персоналом основывается на использовании комплекса воздействующих на персонал ценностей. Ценности могут оказаться объединяющими и разъединяющими, реальными и декларируемыми, прогрессивными и устаревшими, принятыми и отторгаемыми [2, с. 158]. Поэтому актуальной задачей современного управления в отношении персонала, будет адекватное описание приоритетных рыночных ценностей, формирующих этические экономические отношения между заинтересованными общественными группами организации. Поэтому даже малое, но информационно и ценностно согласованное воздействие на персонал будет развертывать потенциально богатые человеческие ресурсы, скрытые в экономических структурах.

В этом отношении особую роль играют корпоративная, организационная культура и культура менеджмента. Современные ценности, лежащие в основе корпоративной, организационной культуры и культуры менеджмента, формируют совершенно иное отношение персонала ко всем процессам, протекающим внутри и вовне современных социально-экономических систем, позволяют запустить механизм их самоорганизации.

Как отмечает С.Сивова [3] для успешного распространения и использования идей самоорганизации необходим ряд условий. Например, поскольку самоорганизацию невозможно ввести приказом, ее нужно культивировать, прививая людям вкус к самокооперации при решении служебных задач. Это предполагает и соответствующую культуру коммуникационного менеджмента. Не только информирование, но и разъяснение, обучение, консультирование. Именно этому служат новые отношения, вводимые в культуре менеджмента и собственности, водимые с целью предвосхищения результатов [3], которые могут породить новые ценности развития.

На крупных предприятиях с корпоративной собственностью на средства производства (ОАО, ООО) отчуждение персонала от результатов его труда сильнее сказывается на результатах работы компании. Поэтому в индивидуальных предприятиях, где процесс производства основан на личном труде собственника, и он сам владеет, использует и распоряжается результатами своего труда, происходит полное слияние культур. В акционерных предприятиях работник, лишенный возможности использовать собственность для личных нужд, распоряжаться и владеть ею, меньше всего думает о ценностях в отношении данного общества и формирует собственное отношение к труду. Организационная и корпоративная культура, таким образом, становятся разнонаправленными и могут оказывать взаимное влияние друг на друга как отрицательное, так и положительное.

По мере роста количества собственников сложнее протекают процессы управления ею и должен произойти процесс согласования ценностей собственников всех уровней для успешного решения проблем

Количество этих ценностей конечно, и находит свое отражение в миссии и других программных документах. Тем самым, они являются ценностным ограничением деятельности персонала организации, ее менеджмента и собственников. Поэтому ценности корпоративной культуры в дальнейшем для более успешной работы предприятия должны быть максимально интериоризированы менеджментом и персоналом.

Однако собственники (акционеры) предприятия, являясь носителями корпоративной культуры, не владеют навыками передачи ее основных ценностей персоналу компании. Менеджмент предприятия, реализуя в повседневной деятельности собственные интересы, не формирует механизма интериоризации персоналом ценностей корпоративной культуры. Поэтому, на наш взгляд, с помощью новых социальных технологий, включающих мотивацию собственного целеполагания, необходимо установить продуктивные культурные ценности компании, касающиеся предназначения организации, иерархии полномочий руководителей, стиля руководства и управления, процессов принятия решений, организации работы и дисциплины и т.д. [1, с. 148.].

Получаемые результаты российских предприятий настоятельно требуют нового самоопределения и поиска новых форм деятельности, технологий, перестройки системы отношений, включения механизмов самоорганизации за счет совершенствования корпоративного управления и включения в действие отношений собственности с помощью гуманистических инструментов реализации миссии.

Список литературы:

1. Алексеевский B.C. Менеджмент и синергетика устойчивого развития. М., 2003.

2. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М., 2007.

3. Сивова С. Нуждается ли самоорганизация в управленческом обеспечении? (Анализ актуальных направлений развития организационных структур)//Проблемы теории и практики управления. 1997, N3.

 

 

 

 

 

 

Получить домен для корректной Работы, зарегистрированный домен su рф хостинг сайтов.

 

  Эвакуатор СВАО

 

  compare auto insurance rates

Использование материалов разрешено с обязательной активной ссылкой на ресурс

vivakadry.com, 2011