Главная > Архив публикаций  > 


КАДРОВЫМ АГЕНТСТВАМ ПРИДЕТСЯ ВСЕРЬЕЗ ЗАДУМАТЬСЯ О СВОИХ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВАХ

Ишанов П.

"Не верьте за чашкой чая Купить Чай Каркадэгазетным заголовкам о массовом избытке рабочей силы, это не имеет никакого отношения к тому дефициту, который испытывает любой бизнес", пишет автор книги "Битва за персонал" Майк Джонсон.

Сегодня умение привлекать таланты - для многих компаний стало чем-то сродни искусству, виртуозному выстраиванию отношений, балансированию на грани интересов. Прибавим к этому ограниченность временных ресурсов, усиление конкуренции и получим во многом единственный способ решения кадровой проблемы - обращение к услугам рекрутеров. Собственно этим путем идут ведущие российские и зарубежные компании, отдавая предпочтение отработанным технологиям современных охотников за "человеческим ресурсом".

Заметим, что, по мнению экспертов, кадровый голод с течением времени будет только нарастать. А дефицит рабочей силы становится причиной большей избирательности сотрудников - найти работу им все легче и легче.

Исследование рынка рекрутмента, проводимое журналом УП с 2000 года - стало практически летописью развития рынка, взяв за основу определение масштабов столичного рынка рекрутмента персонала, основных тенденций, реального уровня кадрового аутсорсинга в крупных компаниях и оценки качества услуг, а значит выявление лидеров рынка. В основе исследования - опрос респондентов - настоящих и бывших клиентов кадровых агентств Москвы, оценивающих качество услуг и подобранного персонала по 10-балльной шкале.

На протяжении семи лет его проведения мы стали свидетелями успешных проектов ведущих рекрутинговых компаний, достаточно прочно удерживающих лидерство на рынке и по сей день, и компаний-"однодневок", уже прекративших свое существование или представших в новом качестве. Не оставалось неизменным и отношение работодателей к услугам кадровых агентств. Многие компании прошли через этапы разочарования, поиска внутренних ресурсов для решения кадровых проблем. Недавно были подведены итоги VII Исследования, во многом ставшего показательным на фоне предыдущих лет. Тем интересен взгляд на полученные результаты от внешнего эксперта, имеющего многолетнюю успешную практику в рекрутмента персонала. Сегодня в этом качестве выступает Павел Ишанов, управляющий партнер, генеральный директор Российского кадрового консалтингового агентства (РККА).

Развитие бизнеса, агенты влияния и ротация управленцев

Одной из тенденций развития кадрового рынка на протяжении нескольких остается рост количества российских компаний, использующих услуги агентств. Если в 2006 году из 1200 крупных московских фирм около 600 в анкетах указали название кадровых агентств и оценили качество их работы, то в 2007 году их стало на 200 больше. Да и в 2005 году рост абсолютного числа компаний, работающих с агентствами составил более 20 %. Но в то же время около 30 % фирм из числа тех, кто работал с агентствами в 2004 году отказались от сотрудничества (основные причины отказа: дороговато - 40 %, низкое качество сервиса и персонала - 25 %, сменился НR-менеджер - 20 %, другие - 15 %). В 2007 году отказы единичны.

Эксперт номера Павел Ишанов, РККА

  Дом печати оперативная полиграфия.

Активное развитие столичного рынка имеет в своей основе три причины. Первая - общий рост бизнеса, а, значит, появление возможности у компаний тратить все больше средств на использование профессиональных услуг. Вторая - трансформация кандидатского рынка, в силу ограниченности возможностей привлечения новых людей такими пассивными методами как размещение рекламы в СМИ или поиск через знакомых и по рекомендациям. Поэтому возрастает функция рекрутеров как неких агентов влияния, способствующих переходу сотрудников из одной компании в другую. Профессионализм агентства в степени его влияния на мотивацию человека. Тем более что кандидаты сегодня имеют сразу несколько предложений и от того, насколько консультант убедителен в общении с ними зависит вероятность положительного решения в отношении нашего клиента, И третья причина связана со значительной ротацией управленческих кадров. Сегодня менеджеры, имеющие опыт сотрудничества с кадровыми агентствами, например, в западных компаниях, приходя в российские, приносят эту культуру и технологии.

В течение 2008 года неизбежен основной передел рынка

Развитие мирового рынка труда основано на экономической интеграции, а значит ряде таких объективных факторов, как:

* возросшая интернационализация, углубление международного, * разделения труда, общемировая по своему характеру научно-техническая революция, * повышение степени открытости национальных экономик и другие.

Развитие отечественного рынка труда имеет несколько особенностей, активно выходящих на первый план в текущем году.

Эксперт номера Павел Ишанов, РККА

Одна из них - выход на первый план целенаправленной работы с кандидатами. Сегодня времени консультантов хватает только на встречи с клиентами, беседы с уже найденными кандидатами. В конце марта я был в Париже в офисе нашей партнерской компании, недавно создавшей даже специальный исследовательский центр по работе с кандидатами.

Вторая - влияние ситуации так называемого отложенного спроса. Многие западные компании ждали результатов выборов и, получив политический сигнал, активно выходят на наш рынок.

Третья - диверсификация бизнеса кадровых агентств. Несмотря на уверенность многих моих коллег в том, что развитие рынка пойдет только по пути укрупнения агентств, я не разделяю эту точку зрения. Несомненно, будут возникать крупные компании, занимающиеся подбором среднего персонала и массовым рекрутингом персонала. Но наряду с этим подбором высшего звена и специалистов продолжат заниматься значительное количество специализированных кадровых агентств. Компания, работающая по принципу кадрового пылесоса и собирающая все возможные заказы, не сможет обеспечить качества отбора и позиционирования персонала. К тому же в рекрутменте люди очень быстро растут, и крупным компаниям не просто будет удовлетворить эти амбиции.

Сегодня на рынок выходит значительное число западных агентств, да и во многих российских компаниях уже выросли люди, способные в условиях растущего рынка создать самостоятельный бизнес. Нас ждет появление целого ряда новых рекрутинговых агентств - имеющих узкую специализацию, западный капитал. Все эти процессы будут происходить на фоне слияний и поглощений. Поэтому в течение 2008 и последующих лет неизбежен основной передел рынка.

Кадровым агентствам придется всерьез задуматься о своих конкурентных преимуществах

По результатам исследования журнала УП в далеком 2001 году были выделены целых три нишевых группы. Спустя три года не нашлось ни одного кадрового агентства, кто бы захотел позиционироваться в третьей нишевой группе (10 % годового оклада). Поэтому маркетологи УП не стали делать акцент на позиционировании агентств. Заметим, что во многом это стало следствием прямой зависимости цены заказа от его сложности, количества вакансий, требований к кандидатам и т. д. В 2004 году это стало новым явлением для нашего рынка.

Какие же изменения в методах влияния и конкуренции происходят на рынке сегодня?

Эксперт номера Павел Ишанов, РККА

В ближайшее время кадровым агентствам всерьез задумаются о конкурентных преимуществах и примутся искать свою нишу позиционирования. А это путь к росту профессионализма агентств. Тем более что некоторые из них до недавнего времени представляли собой просто "биржи труда". Таким компаниям придется пересмотреть свои подходы или уйти с рынка. Подросло значительное количество профессиональных кадров. Да и сама профессия рекрутера становится все более престижной. Сегодня не редкость когда успешные сотрудники зарабатывает по 10-12 тыс. долларов. Даже работая финансовым директорам мультинациональной компании иногда сложно рассчитывать на такой размер вознаграждения. Да и для того чтобы занять эту позицию нужны годы учебы, практики, победа в конкурентной борьбе и т.д. На этапе поиска персонала для РККА к нам обращались люди, работающие в других сферах, на хороших должностях, которым интересна работа рекрутера. И сейчас в нашем коллективе ИТ направление возглавляет человек, ранее руководивший группой программистов в крупной американской компании, финансовое направление - главный бухгалтер одной из ведущих фирм. Они пришли в наш бизнес, не имея опыта в рекрутменте персонала, но обладая знаниями индустрии и общими представлениями о бизнесе - а это основа успеха.

Важно отметить, что в последние годы все большее количество региональных кадровых агентств начали делать попытки работать напрямую через Москву. Если раньше можно было легко передавать им заказы от московских клиентов и делить гонорары, то сейчас это становится все труднее. Компании стали значительно повышать свой процент и нам просто невыгодно делиться с ними. В этих случаях мы сами ищем людей методами прямого поиска в регионах. В настоящее время несколько агентств уже открыли свои представительства в Москве или собираются сделать это в течение нынешнего года. Они планируют напрямую передавать заказы материнской компании в регион, а не довольствоваться крохами с барского стола московских коллег. Думаю, что со временем регионалы составят серьезную конкуренцию столичным агентствам.

Компания должна расти со скоростью роста сотрудника

Результаты VII Исследования рынка еще раз выявили интересный парадокс - чем крупнее кадровое агентство, тем сложнее ему удержать качество сервиса. Многие компании, имеющие не более 10 клиентов, получают высочайшие оценки, работая почти эксклюзивно. Тем большего уважения достойны агентства, наращивающие масштабы и удерживающие высокую планку качества услуг. Кстати одно из них - Российское кадровое консалтинговое агентства (РККА) - 9, 3 балла за качество услуг и персонала.

Эксперт номера Павел Ишанов, РККА

Просто у нас нет ставки на рост ради роста. Мы выстраиваем развитие компании в соответствии со скоростью роста наших сотрудников. На рынке есть примеры агентств, ставящих целью каждый год удваивать занимаемую площадь и количество сотрудников. Такой подход объясним. Больше половины российского бизнеса работает по принципу создания некоей сетки, т.е. работа на капитализацию компании с целью продажи бизнеса. Но в рекрутменте этот подход не всегда оправдан. Возможно, в отдельных случаях для массового рекрутмента, необходимо значительное количество сотрудников, способных обработать огромные массивы информации. Но в плане подбора менеджеров и специалистов высокой квалификации этот подход не работает. Основная задача компании, специализирующейся на качественном подборе - выращивание собственных специалистов. А оно не может произойти за год. К тому же сегодня на рынке нет свободных хороших рекрутеров, поэтому просто расширяться, нанимая новых людей невозможно.

Для того чтобы стать профессионалом в нашей сфере необходимо минимум три года: через год у человека начинаются первые заметные результаты, через два - он набирает некую базу клиентов и кандидатов и только к третьему году становится профессионалом. Поэтому в рекрут-менте важен период работы человека и количество средств, вложенных в его обучение. Убежден, что компания должна расти со скоростью сотрудника, причем не самого выдающегося. Если растет гораздо быстрее, то неизбежно снижается качество. Поэтому когда клиент обращается в крупную компанию вероятность попасть к опытному консультанту уравнивается шансом встретиться с малообученным человеком, который в данном случае дискредитирует работу всей компании. Согласен, что в крупных компаниях есть великолепные рекрутеры, но они так загружены работой, что новые заказы могут достаться новичкам. И это приводит к тому, что рейтинг компании снижается. Для нас такая опасность тоже есть, поэтому мы стараемся, чтобы наши сотрудники развивались, у них росли доходы, они получали больше знаний и пр. Это достаточно затратный способ по сравнению с увеличением площади и наймом людей и к тому же рисковый, так как есть вероятность, что твои кадры переманят. Но если ставится задача расти с точки зрения качества - это единственный оправданный способ.

Ускорить процесс подбора, значит работать методом прямого поиска

На этапе проведения VII исследования столичного рынка рекрутмента персонала респонденты сетовали на медлительность некоторых кадровых агентств-лидеров по отношению к выполнению заказов. К тому же, практически в половине случаев они не сумели закрыть эти позиции.

Эксперт номера Павел Ишанов, РККА

В каждом конкретном случае важно понять причины. Назову несколько общих. Во-первых, многие агентства, получив заказ, пытаются найти человека в своей базе данных или в Интернете. А с учетом того, что квалифицированных невостребованных кадров практически нет, то первое время от их приходится слышать, что пока никого подходящего на рынке нет. Если клиент очень нетерпелив - он может обратиться и в другие агентства. Все это приводит к тому, что рекрутеры параллельно начинают обзванивать кандидатов и в какой-то момент делают вывод, что клиент работает со всем рынком и сразу теряют к заказу мотивацию. Единственный способ ускорить процесс - работать методом целенаправленного отбора, прямого поиска. Вы можете ждать месяц пока нужное резюме капнет из электронной почты или же сегодня позвонить людям, занимающим подобную позицию и предложить вакансию. Поскольку эта работа требует хорошо развитых, так называемых soft skills - не все рекрутеры к этому способны. К сожалению, в подавляющем большинстве они отличаются хорошей способностью "давить", а не беседовать на равных. И успешные люди, с которыми начинают разговаривать менторским тоном - просто не готовы к такому стилю общения. Поэтому одна из причин медлительности - нехватка хороших переговорщиков, имеющих высокий интеллект, врожденную культуру. Но есть и сторона клиентов, которые также способны затянуть процесс. Так, кандидаты, которых нашли методами прямого поиска, не готовы, чтобы с ними обращались как с соискателями, которые активно ищут работу. Если клиенту представили таких кандидатов, а ему некогда, какой-то менеджер не приехал, что-то откладывается...., люди теряют к вакансии интерес. А когда эта позиция в компании становится действительно "горячей", вдруг выясняется, что никого нет.

Работа над имиджем хорошего работодателя актуальна не только для мало известных компаний, но и лидеров рынка

На протяжении ряда лет журналу УП приходилось сталкиваться с негативными высказываниями НR-ров в адрес рекрутеров. От обвинений в непрофессионализме до прямого стремления к собственной выгоде. В 2007 году таких высказываний практически не было. Более того, по нашим данным, большинство арбитражных судов между кадровыми агентствами и заказчиками выиграли первые.

По мнению аналитиков, в эпоху IТ-технологий практически бессмысленно "шутить" с кадровыми агентствами: рассматривать кандидатов в одной компании, а потом приглашать их на работу в дружественную структуру, не заплатив агентству и пр. Все тайное всегда становится явным. Тем более что многие рекрутеры просто дружат с кандидатами - позвонив однажды и навсегда.

Эксперт номера Павел Ишанов, РККА

Все больше компаний понимает необходимость работы над своим имиджем работодателя. Причем это актуально не только для каких-то мало известных компаний, но и лидеров рынка, имеющих хороший имидж производителей качественных продуктов и услуг, но не высокий имидж работодателей. Поэтому все больше компаний готовы презентовать себя как успешные работодатели и в этом аспекте сотрудничать с рекрутерами. Так, если речь идет о большом найме, то даже генеральные директора встречаются с рекрутерами, чтобы передать им некий импульс интереса с последующей передачей его потенциальным работникам.

Мы столкнулись с кадровым имиджем одной компании, имеющей штаб-квартиру в Азии. На рынке было стойкое представление, что это азиатская компания не являющаяся действительно мультинациональной. Поэтому они сделали специальную презентацию для потенциальных кандидатов, чтобы показать, что в совет директоров компании входят европейцы, американцы.

Во многих компаниях пересмотрены возрастные, гендерные ограничения. Мы получаем все больше заказов, в том числе и от западных компаний на людей в возрасте 50-55 лет. Сейчас для французской компании ищем директора завода, и заказчики выразили пожелание, что с удовольствием рассмотрят женщину. Потому что уверены, что женщина-управленец в России гораздо лучше, чем мужчина.

В апреле этого года мы подписали соглашение с французской компанией Маккалистер, что позволит нам активно сотрудничать с французскими компаниями, выходящими на российский рынок. У нас есть партнеры в Скандинавии, открыт филиал в Хельсинки. Все больше западных компаний приходя на рынок, пытаются получить доступ к российским кадрам. С другой стороны, многие россияне, работающие в Европе, планируют вернуться. Это очень профессиональные, востребованные люди. Партнерские соглашения позволят получить доступ к этим кадрам. А значит придать дальнейший импульс развитию рынка, профессиональному росту наших кандидатов.

В наступившем году рынок рекрутмента несомненно продолжит свое развитие, ведь битва за персонал становится все серьезнее, а инструменты рекрутеров все гибче. Да и новое исследование УП стартует уже этим летом.

 

 

 

 

 

 

 

Использование материалов разрешено с обязательной активной ссылкой на ресурс

vivakadry.com, 2011