Главная > Новинки в кадровой политике >


УПРАВЛЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫМ УРОВНЕМ МОТИВАЦИИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Кабанов В.

Одной из главных задач сегодняшнего дня для предприятий различных форм собственности является постоянный поиск дополнительных конкурентных преимуществ управления кадрами, несомненно, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. В России понятие мотивации кадров в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией и оптимизацией производства. А ведь именно система мотивации сегодня является важнейшим резервом повышения эффективности производства и оптимизации человеческого потенциала предприятия, управления кадрами.

Отсюда мотивация кадров - это сложный процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение общих целей предприятия и результативному выполнению принятых решений, что в полной мере способствует эффективному функционированию экономической системы в целом.

Именно такое определение  мотивации кадров показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания всей системы мотивационного механизма. При этом в отличие от управления техническими системами такая взаимосвязь содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления, так и выступает конечным результатом трудового поведения объекта управления с учетом совокупности особенностей его трудовой деятельности.

Однако современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Например, по мнению одной группы ученых, действие человека определяется его потребностями, а приверженцы другой группы ученых придерживаются иной позиции и исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Исходя из основных особенностей традиционных методов мотивации на практике руководством предприятия, как правило, применяются следующие фундаментальные подходы управления персоналом: экономический, органический, гуманистический (табл. 1).

Поэтому основная проблема многих предприятий сегодня - это использование существующих фундаментальных подходов управления персоналом по отдельности, а не комплексно (табл. 1).

Отсюда автором предлагается сбалансировать фундаментальные подходы к мотивации персонала в единый экономический механизм, позволяющий значительно повысить уровень мотивации каждого отдельно взятого работника предприятия (бизнес-структуры) и реализовать его как личность, повысить управление кадрами.

В качестве объекта исследования автор предлагает рассмотреть действующую систему мотивации дирекции по капитальному строительству (ДКС) ОАО "Выксунского металлургического завода", построенную на основе американской концепции Р. Ка-плана и Д. Нортона под названием "сбалансированная система показателей".

Система мотивации ДКС ОАО "ВМЗ" фундаментально включает в себя основные (прямые) сбалансированные показатели:

1. Выполнение плана освоения капитальных вложений (Впо), %.

2. Выполнение плана ввода капитальных вложений, % (Впв).

3. Оценка качества выполнения строительно-монтажных работ (СМР) подразделениями-заказчиками (Мок), %.

4. Снижение стоимости СМР (М3), %.

5. Соблюдение регламента (Т), %.

6. Срок заключения договоров подряда (Тд), %.

7. Оценка деятельности (Од) в баллах.

Также предлагается учесть и степень влияния на прямые сбалансированные показатели действующей системы мотивации персонала ДКС ОАО "ВМЗ" косвенных дополнительных экономически важных показателей, таких как:

1. НСИ цехов основного производства ОАО "ВМЗ" рассчитывается по формуле (1):

[Формула:

]

НСИ - нормативные собственные источники цехов основного производства ОАО "ВМЗ", %;

Vi факт - фактические объемы отгрузки цехов основного производства в отчетном месяце по видам продукции тонн (или шт. колес);

Vi план - плановые объемы отгрузки цехов основного производства, скорректированные на конец отчетного месяца, т/шт. колес;

СИ план - плановые собственные источники по назначению готовой продукции текущего квартала 1 т/колеса, тыс. руб./ (т/колес);

i - цеха основного производства ОАО "ВМЗ": КПК, ТЭСЦ N 2, ТЭСЦ N 3, ТЭСК ТБД, ТЭСЦ N 5.

2. Оценка деятельности подразделений дирекции директором по направлению (Одп).

Данный показатель отражает интегральную среднеарифметическую оценку функциональной деятельности направлений каждой дирекции директором по направлению в отчетном месяце по следующим критериям: отношение к работе, качество работы, срок работы, планирование и организованность, профессионализм, сверхфункционал.

3. Оценка подразделений заводоуправления (ЗУ) Управляющей компанией ЗАО "ОМК" (Оук).

Данный показатель отражает интегральную оценку выполнения ежемесячных плановых мероприятий подразделениями ЗУ

ОАО "ВМЗ" руководителями функциональных подразделений Управляющей компании ЗАО "ОМК" в отчетном месяце.

Отсюда, рассчитав дополнительные сбалансированные показатели, автор предлагает их обобщить с прямыми сбалансированными показателями и представить в форме интегральной ведомости

В соответствии с табл. 2 автором представлена динамика результативности дополнительной системы мотивации работников ДКС ОАО "ВМЗ" за первое полугодие 2007 г.

Для интегральной оценки фактически полученных сбалансированных показателей по уровню дополнительной системы мотивации работников ДКС ОАО "ВМЗ" за отчетный период (рис. 1) автором предлагается применять нормативную шкалу градации.

Соответственно, исходя из фактических  и нормативных значений  действующей системы мотивации можно определить интегральный коэффициент полезного эффекта (КПЭ) от внедрения предлагаемого мотивационного механизма, который предполагает сопоставление интегрального значения увеличения (снижения) полезной работы по каждому уровню (отделу) ДКС ОАО "ВМЗ" введенной дополнительной системы мотивации с предыдущей (табл. 4).На основе табл. 4 можно сопоставить предыдущую систему мотивации с действующей по принципу достижения цели предприятия на примере ДКС ОАО "ВМЗ" за период 2007/2006 гг. (рис. 2).

Далее автором предлагается построить наглядную диаграмму экономической эффективности от уровня дополнительной системы мотивации в ДКС ОАО "ВМЗ" за первое полугодие 2007 г.

 

Таким образом, нами рассмотрен довольно сложный механизм управления кадрами, позволяющий руководству предприятия побуждать в каждом сотруднике огромное желание к трудовой деятельности и повышать дополнительную степень ответственности производственного персонала за конечный результат.

Предлагаемая автором система мотивации построена на основе "сбалансированной системы показателей", что способствует быстрому решению возникающих проблем с точки зрения принципа "системности" и "сбалансированности". Дополнительная система мотивации кадров во многом предопределяет процесс стимулирования сверх возможностей каждого отдельного работника, постоянно улучшая коэффициент полезного эффекта и эффективности кадровых ресурсов предприятия. Во многом именно такая тенденция повышает профессионализм кадров и позволяет т