Главная > Архив публикаций  >


Основная наша задача - определить стратегическую цель государственной кадровой политики, с точки зрения формирования и востребования кадрового потенциала России[1]

Александр Турчинов[2],

 21 мая Центральный федеральный округ организует обсуждение проекта концепции государственной кадровой политики Российской Федерации, коротая разработана группой ученых специалистов по приглашениям Центрального федерального округа, на базе наработок, которые были сделаны ранее, еще в середине 90-х годов, и того, что сделано сейчас в рамках Российской Академии госслужбы при Президенте.

 

 Это документ, который определяет стратегию государства по отношению к кадровому потенциалу Российской Федерации. В "Круглом столе" будут принимать участие представители различных министерств, по крайней мере, разосланы приглашения в Минтруда, Миннауки, Минобразования, и целому ряду других министерств, которые имеют отношение к данной проблеме. В дискуссии также примут участие специалисты, которые работают в этой области, с тем, чтобы обсудить основные положения этого документа, и, по крайней мере, высказать свое мнение по поводу необходимости такого документа, по поводу основных принципиальных позиций государства по отношению к этому документу.

 То есть, основная задача - определить именно стратегическую цель государственной кадровой политики, с точки зрения формирования и востребованности кадрового потенциала России в условиях глобализации, в условиях перехода к рыночным отношениям. По меньшей мере, определиться по ряду направлений деятельности, которое государство не может с себя "сбросить", поскольку есть ряд конституционных положений, где речь идет о необходимости того, чтобы государство создавало условия для свободного использования гражданами своих способностей. Таковы основные штрихи этого документа.

 Что касается самой цель государственной кадровой политики, то она, на наш взгляд, должна обеспечить,

во-первых, регулирование процесса формирования и востребования кадрового потенциала, чего за последние 10 лет практически не было, защиту граждан, общества и государства от непрофессионализма по всевозможным направлениям, которые связаны с профессиональными рисками, деятельностью и так далее.

Второе, и самое важное, на наш взгляд, - это привлечение институтов гражданского общества к участию в процессах развития и реализации интеллектуального богатства, интеллектуального потенциала России. Вот основные позиции.

 Подавляющее большинство документов, которые идут в рамках такого формата, как правило, утверждаются Президентом. Такие документы определяют стратегию деятельности государственных органов и институтов гражданского общества по, прежде всего, юридическому закреплению каких-то норм и положений. Это значит, что на основании данной концепции, будут разрабатываться соответствующие федеральные законодательные акты, вноситься изменения, или дополнения в существующие действующие законодательные акты. Надо не "вслепую" работать по формированию востребования кадрового потенциала, не замыкаться только на вопросах занятости, а выходить на более широкий объем регулирования естественных отношений, с точки зрения кадрового потенциала, привлечения всех и вся для того, чтобы люди могли заботиться о своем собственном кошельке.

 Государство не может вмешиваться в вопросы, которые связаны с тем, куда кого расставить, где кого переместить, подготовить и так далее.

Государство не может заниматься этими вопросами в условиях рыночных отношений.

У него очень узкая область прямого воздействия, хотя это касается только структур самого государства, институтов самого государства.

А что касается структур рыночного типа, то здесь государство создает для них единое правило игры, которое может быть только в рамках законодательства.

 Можно привести пример: сегодня появился законодательный акт, федеральный закон, который можно вводить в Трудовой кодекс, но есть целый ряд положений, которые, в общем, не действуют, они не могут действовать, потому что нет других федеральных законов, которые могли бы содержать механизмы реализации этих положений. В частности, статья третья Трудового кодекса, где речь идет о недопущении дискриминации при найме на работу.

 Однако, это только декларация. Чтобы она была приведена в действие, обязательно нужен федеральный закон, какие существуют в ряде других стран, в том числе, и в США. Во всяком случае, можно подумать над тем, как у нас в России это реализовать.

 А для этого надо разработать концепцию государственной кадровой политики, определиться по позиции государства - что оно может брать на себя, а что нет. Так что, пока в дискуссии не будут принимать участие официальные представители власти. Это будет совещание ученых и практиков, которые работают в конкретных государственных и негосударственных организациях, чтобы можно было обсудить, какие стороны концепции слабее, какие - сильнее, какие получились, а что не удалось.

 19 Май 2003

 :: Содержание номера ::

 

"...представители управленческих структур выстраивали отношения науки и власти по формуле Л.В. Дубельта: «В нашей России должны ученые поступать как аптекари... и отпускать учености по рецептам правительства"

А. Турчинов

 

"Реализация личностно-профессионального потенциала кадров управления своей основой имеет саморазвитие, без него нет движения к личностным и профессиональным вершинам"

А.Деркач

 

Перемены в жизни России в начале 90х годов ХХ столетия отразились на требованиях к качеству кадрового потенциала общества практически во всех его сферах, включая и систему государственного управления. Во многих учебных заведениях это существенным образом повлияло на структуру специальностей и специализаций, предметные области учебных заведений и коллективов. В их числе оказалась и новая кафедра Академии – кафедра государственной службы и кадровой политики с одноименной предметной областью – теория государственной службы и кадровой политики.

 Государство и кадровый потенциал России: взгляд с позиций предметной области кафедры, или долго ли будет действовать формула Дубельта

 Александр ТУРЧИНОВ – доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС

 

 Развал СССР, бурный и практически неуправляемый процесс смены экономических отношений, становление демократических институтов гражданского общества, недооценка кадрового обеспечения реформ породили кризисную кадровую ситуацию как в стране в целом, так и в системе государственного управления и ее важнейшего механизма – государственной службы.

 Значительная часть кадрового потенциала страны, сформированная в советский период, оказалась не востребована, не сразу смогла найти применение своего опыта в новых условиях.

 Популизм, цинизм и наглость части правящей элиты, пренебрежение ею нормами морали и подпитка коррупционных отношений в системе государственного управления приватизационными ресурсами, разгул криминалитета и его сращивание с хозяйствующими субъектами и государственными структурами, слабость и неадекватность законодательства, регулирующего сферу трудовых отношений, создали предпосылки для вхождения в управленческие структуры и так называемую административно-политическую элиту людей либо бесталанных, либо преследующих собственные интересы.

 Не лучше складывалась ситуация в середине 90-х годов в системе государственного и муниципального управления. Здесь назревала настоящая кадровая катастрофа. Наиболее квалифицированные кадры стали массово «утекать» из государственных структур. Более чем в половине федеральных министерств некомплект кадрового состава доходил до 50%. Государственная служба пополнилась неопытными служащими. Такое положение во многом явилось следствием безответственности отечественной административно-управленческой элиты.

 Во-первых, российские реформаторы практически никогда не ставили в центр реформ человека, никогда не рассматривали его как важнейшую национальную ценность.

 Во-вторых, декларируя роль науки для общественных преобразований, представители управленческих структур на практике оказались совершенно беспомощными в управлении социальными процессами в условиях перехода от одной фазы состояния общества к другой, выстраивали отношения науки и власти по формуле Л.В. Дубельта*: «В нашей России должны ученые поступать как аптекари… и отпускать учености по рецептам правительства».

 В-третьих, предлагаемые новации практически никогда не подлежали широкой научной верификации. Они, как правило, были сотворены придворными аналитиками или слепо заимствованы из опыта других стран. Повторилось то, что отмечал еще А.И. Герцен, оценивая реформы императора Николая I: «Вся беда в том, что ему не нужны были люди умные, а требовались лишь люди преданные».

 Практика настоятельно требовала формирования нового поколения управленческих кадров, способных работать в условиях кардинальной модернизации российского общества. Но образовательные учреждения со свойственной им инерционностью не могли быстро отреагировать на запросы времени.

 Немало проблем возникло в понимании происходящего и перед наукой. Нужен был временной лаг для их осмысления. В этих условиях возникла потребность в постановке целого ряда задач, имеющих общегосударственное значение.

 Прежде всего, было необходимо определить роль государства в процессе воспроизводства и востребования кадрового потенциала общества.

Гиперлиберализация роли государства по отношению к важнейшему национальному достоянию, каким выступает трудоспособная и профессионально подготовленная часть общества – его кадровый потенциал, привела к его значительным безвозвратным потерям.

Он оказался самым незащищенным в правовом отношении, а с точки зрения оценки его значимости со стороны государства – как специалистов высшей квалификации, так и профессионалов бюджетной сферы – низведен до унизительной и оскорбительной оплаты труда, несопоставимой с оплатой труда ни с одной промышленно развитой страной мира.

Это сделало Россию неконкурентоспособной для своего же собственного кадрового потенциала.

А в условиях глобализации и свободного перетока кадров в страны, где они могут реализовать свои возможности, создало предпосылки для ослабления образовательного, научного и промышленного потенциала России, усиления ее сырьевой специализации.

 За десятилетия реформ проводилась государственная политика по отношению к недрам, земле, информации, экологии, безопасности, но политики по отношению к профессионалу фактически не существовало. Хотя отсутствие ее — это тоже политика. Власти молчали по поводу трудовых отношений практически все первые 10 лет реформ. Отношения между работодателем и работником выстраивались либо по устаревшему трудовому законодательству, которое не отражало реалий времени и поэтому было неэффективным, либо по понятиям, но не на основе права. Только через 10 лет реформаторской практики был принят Трудовой кодекс Российской Федерации, регулирующий правоотношения между носителем способностей к труду и их потребителем.

 и не был запущен один из важнейших механизмов конкуренции работодателя за квалифицированного работника на основе минимальной почасовой оплаты труда.

 Принятый в США в начале 30х годов XX в. закон о минимальной часовой оплате труда заложил основы формирования конкурентной среды работодателей за работника при минимальном вмешательстве государства в самоорганизующуюся хозяйствующую среду.

 Такой закон должен был появиться и в России в 1997 г. в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 26.02.1997 г. № 222 «О программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов» и «Планом мероприятий Правительства Российской Федерации по реализации программы социальных реформ в Российской Федерации на период 1996—2000 годов». Однако этого не случилось.

 Что дает минимальная часовая оплата труда (МЧОТ)?

Во-первых, она создает (при наличии контроля со стороны налоговых служб за штатной численностью персонала, контроля профсоюзных и государственных органов за продолжительностью рабочего времени) равные условия конкуренции.

Во-вторых, повышает конкурентоспособность и стимулирует оплату труда специалистов среди работодателей.

В-третьих, обеспечивает открытость налогооблагаемой базы по фонду оплаты труда.

 Для нашей экономики и сегодня сокрытие фонда заработной платы, с которой должны производиться отчисления в бюджеты, является неразрешимой проблемой. Установление минимальной часовой оплаты труда, прозрачность налогооблагаемой базы по фонду оплаты труда — это параметры порядка микроуровня, которые стимулируют процессы рыночной самоорганизации субъектов хозяйствования и стабилизируют макросоциальные процессы.

Введенный же минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — это всероссийская уравниловка, узаконенная государством форма обкрадывания работодателями бюджетов всех уровней, а заодно и детей, на которых должны выплачиваться алименты.

 Если МЧОТ — это запускающий механизм конкуренции среди работодателей за качество кадрового потенциала, способ раскрепощения свободы работника распоряжаться и свободно использовать свои способности, то МРОТ — механизм, разрешенный государством и регулируемый исключительно работодателем, а не самим работником. Это в то же время и признанная государством форма сокрытия реальных показателей по фонду о платы труда, занятости трудоспособного населения. Деструктивная социальная функция МРОТ состоит в том, что ею не инициируется понимание ценности профессиональных возможностей человека как на микроуровне (работодатель), так и на макро уровне (государство), объединения профсоюзов и работодателей.

Вводя МРОТ, государство консервирует активность работодателей по развитию трудового и кадрового потенциала общества. Вместо того чтобы выстроить прозрачную систему, обеспечивающую управление качеством жизни трудоспособного населения, введением М РОТ создаются условия для функционирования теневой экономики.

 Сегодня можно слышать, что к введению МЧОТ Россия не готова. Возникает вопрос: а другие страны были готовы, когда переход или на эту форму государственного регулирования отношения работодателя к оплате труда? Разве нельзя дифференцировать систему оплаты в бюджетных и частных компаниях, установив для них именно минимальную почасовую оплату труда? Нужен МРОТ – оставьте как переходную меру и основу для расчета всевозможных выплат и расчетов.

Если профсоюз не может контролировать продолжительность рабочего времени как один из множителей в формуле при расчете налогооблагаемой базы фонда оплаты труда, то зачем такой профсоюз? Если это не может делать Федеральная инспекция труда – то зачем такая инспекция? Казалось бы, введенная Трудовым кодексом РФ Федеральная инспекция труда должна иметь отношение к этой проблеме. Однако в ее задачах это не присутствует. Она не контролирует штатную численность персонала организации. Контролирует ли штатную численность налоговая служба? Кадровый потенциал? Если да, то где результат?

 Если нет, то сегодня параметр порядка, задающий упорядочение социальных отношений государства и работодателя по отношению к главной производительной силе общества – человеку, его интеллекту, профессионализму, к тому, с чем только и следует связывать задачу ликвидации бедности, повышение конкурентоспособности страны и удвоение валового внутреннего продукта, а следовательно и будущее самих работодателей, оказался лишенным внимания. Видимо, формула Дубельта снова в действии.

 Сбрасывание государством с себя функции регулирования потребности в количественных и качественных характеристиках кадровой потенциал, динамичное развитие негосударственных профессиональных образовательных учреждений высшей школы без учета тенденций в демографических процессах и общественного труда, развал системы профессионального обучения высококвалифицированных рабочих кадров привели к значительному дисбалансу между тем, кто нужен, и тем, кого требует практика. Как отметил В.В. Путин в Послании Федеральному собранию, «сегодня профессиональное образование не имеет устойчивой связи с рынком труда. Более половины выпускников вузов не находят работу по специальности. Массовый охват высшим образованием сопровождается снижением уровня преподавания». Это заявление Президента РФ свидетельствует о недопустимости ухода государства от разработки экономических, правовых, организационных мер, которые позволяли бы настраивать механизмы взаимосвязи между структурой кадрового потенциала общества и структурой потребностей в нем, что диктуется как актуальными потребностями общественного труда, так и тенденциями его развития в будущем.

 Важность не только проблемы качества кадрового потенциала общества, но и управления процессами его воспроизводства и востребования была осознана учеными, специалистами и практиками давно. И уже в середине 1990х годов ученые кафедры отреагировали на это разработкой концептуальных положений о позиции государства по отношению к кадровому потенциалу общества в целом и в системе государственного управления в частности. Однако тогдашнее руководство Администрации Президента РФ отреагировало на это по формуле Дубельта.

 Проблема определения позиции государства и кадрового потенциала общества и сегодня в большей степени носит лишь декларативный характер.

 В связи с этим необходимо развивать теорию, которая отражала бы реалии практики, была надежным методологическим инструментом ее познания и преобразования.

Эта задача остается актуальной для коллектива кафедры. Именно на основе изучения общесоциологических закономерностей профессионализации человеческой деятельности, воспроизводства и востребования кадрового потенциала общества, определения роли государства по отношению к кадровому потенциалу в условиях глобализации в 2000 г. были разработаны проекты «Концепции государственной кадровой политики Российской Федерации» и «Концепция государственной кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти».

 В этих документах нашла отражение стратегия государства по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала общества в целом и в системе государственного управления.

 Они призваны определять основные направления развития законодательной базы, которая позволяла бы воплощать конституционные гарантии граждан о праве на свободное использование и распоряжение своими способностями, праве на выбор профессии и род деятельности, недопущение дискриминации при найме на работу по различным основаниям и т.д. в реальную практику социальных отношений.

 К большому сожалению, приходится констатировать, что отечественная традиция отношений науки и власти жива и они продолжают развиваться по формуле Дубельта.

 Еще одна область научного интереса ученых кафедры – исследования государственной службы как социального института.

 Такой подход дает возможность рассматривать ее как сложнейший и важнейший механизм государственного управления, в котором на первый план выходит, прежде всего, человек, система социальных отношений, в которой он находится.

 Она не складывается в одночасье, как это представляется некоторым специалистам, а несет в себе отпечаток исторических, культурных, политических, социально-экономических, этических, этнических, психологических и других особенностей, возникающих между государством и государственными служащими, между государственным служащим и гражданами, наконец, между самими государственными служащими. Учет этих факторов позволит выработать именно ту социальную модель государственной службы, которая адекватна нынешнему состоянию российского социума, и найти закрепление в нормах права.

 В настоящее время практика разработки законодательства о государственной службе в большей степени носит рафинированный подход. Он скорее рефлексивный, чем адекватный, зачастую конъюнктурный и компромиссный, избирательно ориентированный на зарубежный опыт, причем не всегда подходящий для отечественных реалий.

 Государственную службу необходимо выстраивать не под идеальные модели, а под такие аттракторы системы социальных отношений, которые обеспечивают динамичное развитие общества без утраты нравственных начал самосохранения человека и социума, его идентичности и самобытности.

 С этим должны корреспондироваться цель государственной службы, ее смысл, направленность, ее содержание.

 Вряд ли, например, можно согласиться с пониманием государственной службы лишь как «профессиональной служебной деятельности». Немало примеров, когда государственные служащие способны профессионально исполнять такую деятельность, но отношения и условия не позволяют это сделать.

Зачастую именно из-за этих отношений, которые последние 10 лет развивались хаотично, в которых доминировали субъективизм, правовой нигилизм, кадровый волюнтаризм, а нередко и откровенное невежество, не могла сложиться современная культура государственного администрирования.

Поэтому сегодня превращение государственной службы в высокопрофессиональный институт общественного служения должно происходить на основе эффективной системы правовых, нравственных, кадровых, материальных и иных отношений, формирующих и востребующих профессионализм государственного служащего. Причем служение его должно быть не непосредственному начальнику, корпорации, клану, а государству, а в его лице гражданам и обществу.

Однако целевое предназначение государственной службы так и не определено ни в одном законодательном акте. Это положение из области теории государственной службы имеет принципиальное значение для практики ее организации и функционирования, для формирования кадровой культуры руководителей. Именно такое отношение государства к кадровому потенциалу является принципиальным в концепции государственной кадровой политики в системе государственного управления. Оно должно находить отражение в процессе обучения государственных служащих.

 Проблема обучения государственных служащих – это третья проблемная область пристального внимания коллектива кафедры.

 Она не менее актуальная, и ее решение тесно связано с двумя предыдущими. Известно, что подготовка специалистов по программе второго высшего образования имеет свою специфику. Ее смысл состоит в том, что необходимо одновременно находиться в рамках действующего профессионального образовательного стандарта первого высшего образования и обеспечивать обучение, тесным образом связанное с практикой. В нашем случае – преимущественно с практикой государственного дела и общественного служения, с современными подходами к организации государственной службы, разработке и реализации кадровой политики организации и практики управления персоналом.

Не менее значимой является и особенность подготовки самих государственных служащих, в отличие, к примеру, от подготовки специалистов для сферы бизнеса. Это, прежде всего, находит отражение

  1. в формировании системы ценностей и психологии личности,
  2. способности к риску и терпению,
  3. к строгому следованию установленным правовым нормам,
  4. нацеленности на результат, выгоду, прибыль и каждодневную работу,
  5. на качество услуги гражданину со стороны государства и
  6. на авторитет государственного органа.

 

На наш взгляд, подготовка к государственной службе в высших учебных заведениях должна учитывать эти особенности сфер деятельности.

 К сожалению, сегодня специалистов для государственной службы готовят все, кто получил соответствующую лицензию по специальности «Государственное и муниципальное управление». Эта практика требует переосмысления. Необходима четкая позиция государства по отношению к тем, кто должен обеспечивать его качественным кадровым составом и олицетворять государство в служении гражданину. Реализовав это положение, вполне возможно сломать многовековое самомнение, выраженное еще Сократом, – «Ни один человек не занимается ремеслом, которому он не учился хотя бы немного; однако каждый считает себя достаточно квалифицированным для занятия самым трудным из всех ремесел – управлением государством», а заодно и отправить в забвение формулу Дубельта.

 

* Л.В. Дубельт (1792-1862) – начальник штаба корпуса жандармов (1835 г.) и руководитель III отделения собственной Его Императорского Величества канцелярии (1839-1856 г.).

:: Содержание номера ::


 

[1] Александр Турчинов. Основная наша задача - определить стратегическую цель государственной кадровой политики, с точки зрения формирования и востребования кадрового потенциала России "Кремль.ORG". Режим доступа  - www.kreml.org

[2] Александр Турчинов, заведующий кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской Академии государственной службы при Президенте РФ, д.с.н., профессор

Турчинов Александр Иванович

Заведующий кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской Академии государственной службы при Президенте РФ, д.с.н., профессор

Родился в 1953 году. В 1975 году окончил Военную академию имени Ф.Э.Дзержинского (ныне имени Петра Великого, РВСН), в 1983 году очную адъюнктуру (аспирантура) по кафедре философии этой же академии (диссертация посвящена проблемам профессионализации), в 1996 социологический факультет Академии труда и социальных отношений, в 1998 году защитил докторскую диссертацию по проблемам теории и практики кадровой политики.

 С 1980 по 1993 год на преподавательской и экспретной работе, с 1993 по 1995 работа в крупных компаниях России и преподавательская работа. С 1995 года в РАГС при Президенте РФ.

В настоящее время заведующий кафедрой государственной службы и кадровой политики.

Область научных интересов: государственное управление, государственная служба, кадровая политика, управление персоналом, проблемы профессионализации, элита, социологические исследования.

Стажировка за рубежом по проблемам области научных интересов: Германия, Япония, Великобритания.

Экспретная работа в комиссиях по реформированию государственной службы, социальной политики, председатель докторского диссертационного совета, эксперт ВАК.

 

 
 

 

 

 

 

 

Использование материалов разрешено с обязательной активной ссылкой на ресурс

vivakadry.com, 2011