Главная >  Секретная информация отделу кадров


О МИМОЛЕТНЫХ УВЛЕЧЕНИЯХ И БЕСПОЛЕЗНЫХ СОТРУДНИКАХ.

(кадровые технологии в работе с персоналом)

С. Пашутин

Как вы думаете, почему при жестком "фэйс-контроле" со стороны HR-службы, в ту или иную компанию (речь идет о респектабельных предприятиях, а не о сомнительных конторах), время от времени, просачиваются псевдопрофессионалы. Причем, это не "случайные" люди, взятые по протекции, а особая категория менеджеров с так называемой авантюрной и (или) неадекватной психикой. Цены бы не было их популизму и демагогии в другом месте, но эти люди в вашем офисе - здесь и сейчас. Понятно, что далеко не все из них успеют за короткий срок нанести непоправимый урон, но и потерянное время, отданное под реализацию их проектов - это упущенные возможности для компании. О том, как противостоять "паразитам" чуть ниже. А пока, имеет смысл обратиться к природе наших "основных инстинктов", идеально отшлифованных миллионами лет эволюции и рассмотреть, весьма показательные в данном контексте, брачные ритуалы млекопитающих. Точнее, их начальную стадию, в виде типичной технологии "скоротечной" связи, - это, когда человек руководствуется лишь сексуальной привлекательностью объекта вожделения.

 

Итак, какие же шаги предпринимает в похожей ситуации непривлекательная особь? Она, всеми силами старается выдать желаемое за действительное, прибегая к изощренным ухищрениям, накладывая макияж - алые губы и румяные щеки - чтобы казаться моложе и здоровее, скрывая недостатки фигуры под складками одежды или демонстрируя достаток с помощью соответствующей атрибутики - высокооплачиваемой должности, престижной машины, элитной недвижимостью и т.д. Хорошо, если при этом есть хоть какие-то достоинства, пусть и выставляемые напоказ с целью произвести хорошее впечатление. Во всяком случае, они частично компенсируют до поры замаскированные недостатки или ложную причастность к более высокому иерархическому статусу. То есть, достаточно распространенная стратегия ввода в заблуждение, когда выгоднее казаться, а не быть, нередко оказывается весьма успешной, во всяком случае, позволяет добиться нужного результата. Другое дело, неизвестно, сколько времени продлится такой союз, но он дает шанс выполнить биологическое предназначение - оставить потомство. Или хотя бы, реализовать задуманный банальный трюк, направленный исключительно на достижение мимолетного сексуального удовлетворения.

Но почему срабатывают подобные "манипуляционные технологии"? Не только же благодаря умелой имитации "охотника"! Безусловно, тут важна и степень "готовности" второго участника, то есть, правильно выбранная целевая аудитория. Дело в том, что "скоротечный роман" в обстоятельствах, где будет уместно его присутствие, должен стать популярным немедленно и безошибочно, как модный хит сезона, иначе не удастся завоевать нужные предпочтения за короткий срок. Добиться такого эффекта можно, если максимально соответствовать желаниям и настроению партнера. Иными словами, его необходимо "соблазнить" - быстро вызвать нужный отклик, фактически заставив представителей противоположного пола заменить привычный им образ новой "картинкой", не имея на то особых рациональных аргументов. Чтобы объект, у которого нет реальных преимуществ, был все-таки востребован, человек должен клюнуть на обольстительную приманку, которая и становится веской причиной предпочтения искомого объекта всем другим без каких-либо вразумительных обоснований. Подобный биохимический механизм, не связанной с разумом и логикой, а зависящей только от интенсивности новых эмоций, направленных на предмет обожания, называется состоянием влюбленности.

Ну а дальше, выбор потенциального партнера закрепляется в мозгу образованием устойчивого очага возбуждения или доминанты, обращенной только на эту особь. Доминанта преувеличивает в субъективном восприятии привлекательные качества избранника и умаляет его недостатки. Она необходима, чтобы превратить выбранную особь в единственно возможную из нескольких похожих и достойных вариантов.

Без "ослепляющего" действия доминанты* мы бы долго колебались с "правильным" выбором, ибо далеко не всегда может встретить партнера, отвечающего идеалу.

(*Каждому из нас хорошо известно ее провокационное действие по феномену так называемых "розовых очков", когда из большой группы всегда выбирается исключительно самый "лучший" и "" образец. Именно этот и никакой иной. Правда, если в этот момент его не окажется рядом, то с не меньшим успехом будет избран кто-нибудь другой, естественно, столь же "неповторимый". На заре эволюции человека подобная "избирательность" позволила ослабить половую конкуренцию - каждый выбирал пару по своему вкусу - и тем самым сберечь силы для выживания).

Ну а на рынке и в бизнесе - те же самые люди. Кадровые технологии в работе с персоналом. И почему бы им не воспользоваться похожим, условно "коварным" сценарием, только вместо брачной стратегии, по такому же алгоритму не начать выстраивать карьерные взаимоотношения? Ведь, мало чем отличается заинтересованность в псевдопрофессионале от партнера по мимолетному увлечению, если в расчет принимаются только положительные эмоции от "внешней [обрыв текста] стоинствами. Более того, будущие "паразиты" умело апеллирует к потребностям, которые не могут удовлетворить обыкновенные менеджеры, впрочем, и не только они, поскольку грезы и фантазии вообще не поддаются претворению в жизнь. А все потому, что воображаемое положение вещей привлекает нас сильнее, чем действительное. Чаще всего мы предпочитаем помечтать, чем сделать что-то для воплощения вожделенных помыслов, потому что или цена желания очень высока, или его исполнение противозаконно, либо вообще нереально.

Другими словами, движущая сила псевдопрофессионала - провокация, необычные впечатления, интрига и манипулирование. И не в последнюю очередь, к сожалению, за счет предложения объективно невыполнимых задач и обещания сомнительных выгод, которые, зачастую не соответствуют реальному положению дел. В полной мере, к когорте бесполезных сотрудников можно причислить и так называемых "лишних" людей. Причем, в отличие от предыдущей группы, это могут быть и вполне заслуженные специалисты, отягощенные громкими титулами и суперквалифицированные работники, но, взятые про запас, на случай грядущих перемен в организационной структуре. Естественно, без изначально четкого обрисовывания полномочий, установления зоны ответственности и разделения сферы компетенций. Понятно, что оказавшись не у дел, новичок будет пытаться всеми силами продемонстрировать как свою значимость, так и оправдать свое существование и доверие начальства, чересчур стараясь быть нужным и оказаться полезным.

А каким образом удается это осуществить новоявленному "советнику", "координатору" или "консультант", приглашенному на постоянную работу? Только введением какой-нибудь ненужной бюрократической процедуры, когда под видом решения внутрифирменных проблем, фактически создаются еще более запутанные. Парализует ли такая деятельность работу компании - это дело десятое (про психологическое состояние в коллективе даже не стоит и упоминать), но зато результаты будут заметны всем. Если же речь идет о каких-то малозаметных рутинных действиях, то их значение будет обязательно преувеличено и подано руководству как чуть ли не судьбоносное для всей компании в целом. Ну а чем еще, как не с помощью показного рвения может держаться за место "лишний" сотрудник на фирме? Кадровые технологии в работе с персоналом.

Поэтому, создавать новую должность, особенно ответственную, следует в тех случаях, если владелец бизнеса четко знает, чего он хочет добиться. Поскольку, бесполезные сотрудники как раз и появляются в компании именно в тот самый период, когда там назревают перемены, но руководство еще толком не определилось, в чем они конкретно будут заключаться. И вполне естественно, что "созревший" руководитель с должным "пониманием" относится к любому заманчивому предложению, открывающему новые горизонты для бизнеса. И зачастую, без оглядки на целесообразность, предоставляет необходимые ресурсы для воплощения самых невероятных экспериментальных идей. Что это как не временное помутнение сознания, сходное с вышеописанным феноменом "ослепления" в процессе развития скоротечного любовного романа?

Получается, что дело то не столько в необоснованных притязаниях соискателя-прилипалы, (все равно по какой причине, будь то его оторванность от реалий или заведомо циничный умысел), а сколько в шаткости позиций самой компании. То есть, в желании радикальных изменений, но одновременно с этим, в размытости генеральной линии и отсутствии ясных перспектив развития. Что же делать в этом случае? Скорее всего, придется задуматься о поиске нового места работы, поскольку, как правило, подобная структура фактически обречена и долго на плаву она не продержится. Существует, правда, и другой сценарий жизненного цикла подобной компании, если конечно рассматривать шаги владельца компании, как оправданный предпринимательский риск. В этом случае, персоналу компании остается положиться только на коммерческую интуицию и прозорливость собственника и надеяться, кстати, с большой долей вероятности, что все им задуманное успешно воплотиться в жизнь без особых издержек, как для них самих, так и для обновленного бизнеса.

 

 
 

 

 

 

 

 

 

Использование материалов разрешено с обязательной активной ссылкой на ресурс

vivakadry.com, 2011