Главная > Компетентностный подход >


Использование компетентностного подхода при отборе и подготовке управленческих кадров

 Д.С. Докучиц, Е.Н. Хайнацкий

Успешная реализация национальной политики, достижение поставленных стратегических целей и задач невозможно без наличия в госаппарате высококвалифицированных руководящих работников. Эта аксиома принята во всем мире и неоднократно в разных вариациях упоминалась в выступлениях Президента Республики Беларусь А.Г. Лукашенко. Так, в своем ежегодном послании Национальному собранию и белорусскому народу 29 апреля 2008 года, Глава государства подчеркнул: «Для рывка в новое качество управления нужны кадры с новым видением. Специалисты, которые не только понимают, что необходимо для успеха в новых условиях, но и знают, как реализовать намеченное и готовы это делать. Надо формировать новую управленческую элиту».

Компетентность, наряду с профессионализмом, включена в перечень тех принципов государственной службы, которые зафиксированы в ст. 6 Закона Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь», ст. 4 Федерального закона Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

 

Переориентация образовательного процесса на приобретение компетенций и компетентности как на свою главную цель и называют компетентностным подходом.

Компетентность – интегральное качество личности, проявляющееся в способности и готовности ее к деятельности, основанной на знаниях и опыте, которые приобретены в процессе обучения и социализации и ориентированы на самостоятельную и успешную работу.

Данный подход ведет к необходимости изменения учебного процесса, так как формирование компетентностей требует создания определенных учебных ситуаций, которые могут быть реализованы в специальных учебных средах, позволяющих преподавателю моделировать и осуществлять эффективный контроль за деятельностью обучаемого в этой модельной среде.

Обобщим существующие гипотезы:

·                   Подготовка управленцев не может базироваться на традиционной знаниево-навыковой концепции обучения и требует перехода к формированию у студентов стойких творческих и исследовательских навыков, умения решать проблемы;

·                   Управленцы это люди, обладающие бесценным практическим опытом, и процесс их обучения должен быть настроен на соединение этого опыта с теоретическими концепциями и обогащение опытом других управленцев;

·                   Традиционные методики обучения, базирующиеся на лекционной форме подачи материала, неудовлетворительно ориентированы на использование практического опыта, нередко наблюдаются элементы антагонизма между обучением и профессиональной деятельностью;

·                   Сложность вовлечения в образовательный процесс опыта управленца связана также с тем, что это должно сопровождаться критическим переосмыслением устаревших ментальных моделей, стереотипных поведенческих реакций и решений;

·                   Управленец должен получить устойчивые навыки рефлексии умения выявлять и корректировать неадекватные модели на основе соотнесения реального и планируемого хода событий с привлечением новых данных и практического опыта;

·                   Управленец принципиально не может опираться на застывшие теоретические истины, поэтому в управлении логика науки не доминирует, а является органичной компонентной наравне с конкретным профессиональным знанием и инновационной управленческой деятельностью;

·                   Для управленцев время более дефицитный ресурс, чем деньги, поэтому желательно использовать для их обучения такие организационные формы, которые допускают определенную гибкость учебного графика.

Образование, ориентированное только на получение знаний, означает в настоящее время ориентацию на прошлое. В меняющемся мире система образования формирует такие новые качества выпускника, как инициативность, инновационность, мобильность, гибкость, динамизм и конструктивность.

Поэтому сегодня, как никогда, инновации являются ключевыми факторами обновления профессионального образования на основе компетентностного подхода.

В рыночных условиях помимо знаний оказались востребованными умения применять их на практике.

По данным сравнительного исследования выпускников учебных заведений постсоветских стран (Россия, Беларусь, Украина) и стран Запада (США, Франция, Канада, Израиль), проведенное Мировым банком в 2004 году, зафиксировано, что студенты постсоветских стран показывают очень высокие результаты по критериям «знание» и «понимание» и очень низкие баллы – по критериям «применение знаний на практике». Студенты из западных стран демонстрировали диаметрально противоположные результаты.

В результате такого подхода постсоветские страны пришли к ситуации, когда в избытке оказалось огромное количество специалистов с высшим фундаментальным образованием, а реальная экономика стала испытывать нехватку квалифицированных практико-ориентированных кадров. Сегодня работодатели нуждаются в грамотных, имеется в виду для ведения реального бизнеса, юристах, экономистах, управленцах, инновационных менеджерах…

Экономика постсоветских стран активно переходит на рыночные рельсы, а профессиональное образование остается государственным по форме, фундаментальным и академичным по содержанию.

Образование не может быть практико-ориентированным без приобретения опыта деятельности, уровень которого более точно определяется методами компетентностного подхода. Вектор общеизвестного в дидактике деятельностного подхода направлен к организации процесса обучения, технологиям практико-ориентированного образования, где весь процесс обучения приобретает деятельностный характер. А компетентностный подход ориентирован, прежде всего, на достижение определенных результатов, приобретение значимых компетенций.

Многие исследователи, как отмечает В. Хутмахер, соглашаются с тем, что компетенция ближе к понятийному полю «знаю как», чем к полю «знаю что».

Существующая национальная система воспитания и развития руководящих работников, основным звеном которой является Академия управления, несколько не отвечает современной образовательной парадигме, требующей направленности на практическую деятельность руководителя, на формирование управленческой компетентности. Образовательный процесс в настоящий момент сосредоточен на социальных, правовых, экономических и политологических дисциплинах и не сконцентрирован на управлении как таковом. В то же время результаты социологического исследования, проведенного среди слушателей ИВУК Академии управления, показывают, что 70,8% респондентов высказались в пользу приобретения образования в области управления.

Таким образом, существуют значительные расхождения в том чему и как учат и тем, что необходимо руководителю для его успешной деятельности. Сегодня требуется создать эффективную систему работы с руководителями, уделив основное внимание развитию их профессиональных знаний и навыков. Здесь возможно использовать практику зарубежных стран, в которых имеются эффективные системы подготовки руководящих кадров, используются современные кадровые технологии, накоплен разносторонний практический опыт, как положительный, так и отрицательный. Примечательно, что в мире наблюдается переориентация образовательного процесса на приобретение компетенций и компетентности как на свою главную цель, т.е. переориентация на компетентностный подход.

Существующие противоречия в национальной теоретико-методологической системе подготовки управленческих кадров поднимают проблему ее концептуального видоизменения на основе мировых тенденций в профессиональном развитии управленцев и запросов действующих руководящих работников.

Принимая во внимание вышеизложенное, целью настоящего исследования стало ‑ изучить компетентностный подход как теоретико-методологическую основу подготовки управленческих кадров.

В соответствии с целью исследования поставлены следующие задачи:                

1. Систематизировать существующие трактовки понятий «компетентность» и «компетенция», уточнить содержание данных терминов;

2. Сопоставить теоретическую модель управленческой компетентности руководящих работников, предложенную зарубежными исследователями и белорусский опыт управленческой деятельности;

3. Посредством эмпирического социологического исследования изучить необходимость внедрения компетентностного подхода в процесс подготовки управленческих кадров.

Использование компетентностного подхода, в том числе связано с модернизацией системы непрерывного образования и формированием навыков деятельности руководителя в конкретных ситуациях.

Современному обществу и государству нужны руководители реально готовые к продолжению активного творческого познания, научения, развития, обладающие способностью практически решать сложные жизненные и профессиональные проблемы. А это и есть те самые качества, которые обозначаются сегодня понятиями «компетенция» и «компетентность». Однако единого понимания этих понятий не существует. Так, например, оксфордский словарь английского языка дает (в частности) следующее определение:

         - компетентный (прил.) – имеющий адекватные навыки, необходимую квалификацию, эффективен в работе;

         - компетентность и компетенция (сущ.) – сила, способность, умение (делать что-либо, выполнение задания и т.д.).

         Словарь Ожегова содержит следующее определение:

         - компетенция (сущ.) – круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен.

Чурина Л.И. и Федорченко С.А. ставят знак равенства между данными понятиями и рассматривают их как квалификационные характеристики индивида, взятые в момент его включения в деятельность.

Лобанов В.В. под компетентностью понимает совокупность навыков, знаний, отношений и форм поведения отдельных лиц, которые можно наблюдать, измерять и оценивать. Далее он отмечает, что «…данный термин не следует путать с компетенцией, под которой понимают сферу ответственности должностного лица или государственного органа власти в определенной сфере деятельности».

Наиболее частыми определениями компетенции, используемыми в последние годы, являются:

- компетенция – базовая характеристика человека, которая причинно связана с оцениваемым на основе критериев эффективным и/или наилучшим исполнением в работе или ситуациях вообще;

- компетенция – типичная и измеряемая модель поведения, знаний и навыков, способствующих наивысшей эффективности работы.

Авторы работы пришли к следующей трактовке рассматриваемых понятий. Компетенция – знания, умения и опыт, необходимые для решения теоретических и практических задач. Под компетентностью мы понимаем выраженную способность применять свои знания и умения.

В  современных условиях все более актуальной становится концепции инновационного образования, которая основана на анализе целей, функций, противоречий и способов совершенствования существующей системы профессионального обучения. Его принципы:

·                   сохранение и развитие творческого потенциала личности,

·                   формирование мировоззрения, основанного  на многокритериальности решений, терпимости к инакомыслию, нравственной ответственности  за свои действия;

·                    развитие междисциплинарных связей, формирование системы обобщенных понятий;

·                    гармоничность, системность интеллектуальной деятельности.

В числе признаков инновационного обучения, группа российских ученых (Непомнящий А.В., Писаренко В.И. и др.),   считают необходимым выделить следующее:

·                   научные знания рассматриваются  в контексте  социальных условий его бытия и социальных последствий его деятельности;

·                   интегрированное освоение законов природы и общества,  человека и техники, в  ракурсе его преобразующей деятельности;

·                    ориентация  содержания и методов обучения на освоение  методологии творческой деятельности;

·                   формирование и развитие нравственности, духовности, социальной ответственности как факторов профессионализма.

В отечественной практике при разработке образовательных программ ориентиром служат квалификационные характеристики выпускника учреждения образования.

Заслуживает внимания тенденция использования компетентностного подхода в организации подготовки руководящих работников для различных уровней государственного управления. Это нашло отражение в монографии Лобанова В.В. «Работа с высшим административным  персоналом в США».

Предполагается, что для каждой компетенции можно выделить поведенческие индикаторы, представляющие собой стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Также считается возможным  составить модель компетенции для каждой должности.

По мнению российских ученых, аналогом теории компетенций  может служить теория профессионально важных качеств (ПВК). Так, В.Д. Шадриков полагает, что «ПВК и их системы − это те внутренние условия, чрез которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности.  Следовательно, развитие ПВК и их систем выступает узловым моментом психологической системы деятельности». Существенной разницей между теорией ПВК и теорией компетенций является то, что изучение ПВК осуществляется психологической наукой, нацеленной на изучении личности человека.

Компетенционный подход ориентирован на исследование процесса трудовой деятельности, поведения работника, факторов, влияющих на успешность этого процесса.

Подчеркивается преимущество применения моделей компетенции:

·                   оценка всех кандидатов на должность по единой для всех модели компетенций позволяет проводить адекватное сравнение кандидатов на должность на основе степени выраженности у них конкретных компетенций;

·                   определять развитость ключевых компетенций у нового сотрудника и при необходимости проводить дополнительное обучение ;

·                   возможность построения эффективной системы обучения сотрудников на основе желаемой и реальной выраженностью той или иной компетентности у конкретного сотрудника.

В литературе рассматриваются такие виды компетенций: базовые и специальные. Базовые — это группа компетенций, которая основывается на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека. Они является фундаментом, на котором строится управленческая деятельность руководителя. Специальные компетенции – это те умения и навыки, которые связаны с областью профессиональной деятельности.

Лобанов В.В., анализируя американскую модель «Основы эффективного лидерства», обращает внимание на то, что в ней выделены те качества, которыми должны обладать все руководителя государственных учреждений независимо от должности и характера выполняемой работы. Для каждой группы руководителей установлен различный набор управленческих качеств, причем по мере продвижения по службе и занятия более высоких руководящих постов сфера компетентности расширяется. Указанная модель находит широкое применение  в государственных организациях США в целях повышения эффективности работы  руководителей.

Разработка модели компетентности руководителей является лишь одним из направлений работы по совершенствованию государственного управления в США. Особое внимание было уделено руководителям, занимающим высшие должности в системе исполнительной власти и входящими в особую группу высших чиновников, которые  являются как бы связующим звеном между политическими лидерами и кадровыми чиновниками. Выделено  пять сфер компетентности, составивших ядро квалификации высших руководителей. Каждой из сфер квалификации соответствует набор ключевых характеристик, определяющих профессиональную деятельность человека, а также ряд качеств, взятых из модели “Основы эффективного лидерства”, на которой базируется данная схема. В ядро квалификации высших руководителей входят:

• стратегическое видение;

• управление человеческими ресурсами;

• развитие и оценка программ;

• планирование и управление ресурсами,

• представление интересов организации и  взаимодействие.

Каждый кандидат, претендующий на высокую должность, обязан соответствовать модели «Ядро Квалификации высших руководителей» (или представить план по достижению уровня квалификации, заложенному в этих требованиях).

Модели компетентности руководителей служат основой для формирования образовательных программ и соответственно образовательных стандартов в системе непрерывного образования.

Следующей проблемой компетентностного подхода является выделение ключевых компетенций и компетентностей для руководящих работников органов государственного управления.

Авторами работы была выдвинута гипотеза о том, что качества и сферы компетентности руководящих работников в нашей стране и за рубежом близки. В результате сравнительного анализа зарубежного и отечественного опыта работы с управленческими кадрами государственных органов, была выбрана модель «Основы эффективного лидерства», представленная в работах Лобанова В.В., где выделены 22 сферы и качества управленческой компетентности. Чтобы избежать различных толкований, даны их краткие характеристики. Кроме того, для каждой группы руководителей установлен различный набор управленческих качеств, причем по мере продвижения по службе и занятия более высоких руководящих постов сфера компетентности расширяется (таблица 1).

 Таблица 1 - Модель управленческой компетентности руководящих работников органов государственного управления

 

Качества и сферы компетентности

Определение

1

2

Высший уровень компетентности

Общее видение

Развитие общего видения в организации, обеспечение широкой поддержки в проведении организационных изменений

Осведомленность о внешней обстановке

Информированность о законах, политике и политиках, административных приоритетах и тенденциях, специальных интересах; понимание внешнего воздействия отдельных лиц и документов; широкое использование информации при принятии решений

Средний уровень компетентности

 

Творческое мышление

 

Развитая интуиция и умение решать проблемы; поощрение инновационной активности у подчиненных

 

 

Планирование и оценка

Определение политики, основных направлений развития, планов и приоритетов; изыскание необходимых ресурсов; планирование и координация действий с другими; мониторинг прогресса и оценка результатов; повышение эффективности организации

Ориентация на нужды и потребности граждан

Активное изучение потребностей граждан, удовлетворение их запросов, постоянный поиск путей совершенствования услуг

Управленческий контроль и координация

Обеспечение согласованного взаимодействия процессов в организации, содействие эффективной работе

Финансовое управление

Подготовка и утверждение бюджета, мониторинг расходов, управление договорами и заявками

Управление технологиями

Содействие работникам в получении информации о новых технологиях, применение новых технологий для нужд организации, обучение работников

Управление кадрами

 

 

 

Обеспечение эффективного подбора, отбора, обучения, оценки и расстановки кадров; поощрения и дисциплинарные воздействия; создание делового морально-психологического климата

Нижний уровень компетентности

Управление разнородным коллективом работников

Признание важности культурных, ценностных, этнических, половых, возрастных и других индивидуальных различий, содействие занятости и развитие равных возможностей всех работников

Управление конфликтами

Предупреждение и разрешение конфронтаций; несогласий и споров в конструктивной манере

Влияние и ведение переговоров

Получение информации об отдельных работниках и основных группах, тесная связь с ними, использование переговоров, убеждений и власти для достижения целей

Формирование команды

Обеспечение сотрудничества, коммуникации и согласия в группе

Основы компетентности

 

Устные коммуникации

 

Умение слушать других, делать ясные и эффективные устные  сообщения для отдельных граждан, работников и групп

Письменные коммуникации

Эффективные письменные коммуникации, понимание и критическое восприятие письменных сообщений

Решение проблем

Выявление и формулирование проблем, анализ информации, имеющей отношение к проблеме, поиск альтернатив и планирование мер по решению проблем

Лидерство

Демонстрация и поощрение высоких стандартов поведения, адаптация стиля управления к ситуациям и людям, умение мотивировать и руководить ими

Навыки межличностных отношений

Понимание и соответствующее реагирование на потребности, чувства, способности и интересы других, обеспечение обратной связи и беспристрастная оценка людей

Самоуправление

Реалистическая оценка своих сильных и слабых сторон, влияния на других; обеспечение обратной связи; постоянная работа по достижению цели; уверенность в своих силах; саморазвитие и самообразование, эффективное управление собственным временем

Гибкость

Приспособление к перемене условий, способность быстро изменять способ действий, эффективная борьба со стрессами

Решительность

Активные действия и готовность к риску, когда это необходимо принятие трудных решений в сложных ситуациях

Компетентность в сфере деятельности

Демонстрирование знаний, умений и навыков в сфере ведения и ответственности

 

 

Данная модель позволяет, во-первых, создать систему отбора и обучения руководителей, ориентированную на развитие у них нужных качеств и знаний, и, во-вторых, проводить оценку руководителей в соответствии с выбранными стандартами. cialis tadalafil;Acquisto cialis generico

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

Использование материалов разрешено с обязательной активной ссылкой на ресурс

vivakadry.com, 2011