Главная > Секретная информация отделу кадров >


  

Анализ кадровой политики в организации

 

Составляющие кадровой политики в организации:

1. Качественная характеристика управленческих кадров в организации.

2. Уровень обеспеченности квалифицированными управленческими кадрами в организации.

3. Методы подбора управленческих кадров в организации.

4. Резерв руководящих кадров.

5. Аттестация руководящих кадров.

6. Профессиональное развитие и карьерное продвижение управленческих кадров.

7. Работа и закрепление с молодыми специалистами и стимулирование их профессионального роста в организации.

 

1. Качественная характеристика управленческих кадров в организации:

численность, образовательная и возрастная структура управленческих кадров, стаж руководящей работы (для руководителей структурных подразделений и их заместителей).

 

2. Уровень обеспеченности квалифицированными управленческими кадрами в организации

Для оценки кадрового обеспечения могут быть использованы следующие индикаторы: движение кадров (тенденции), наличие вакансий, не заполняемых в течение года; преобладающие источники покрытия потребности в кадрах).

  установка лестницы

3. Методы подбора управленческих кадров в организации: рассматривается преимущественное использование возможных методов подбора управленческих кадров в организации: конкурс (открытый или закрытый); квалификационный экзамен для лиц, впервые поступающих на государственную должность, при назначении на новую (должность более высокую должность); испытание действием (установление испытательного срока); изучение жизненного пути кандидата на должность; изучение документации о кандидате (справки-обьективки, характеристики, автобиографии, наградные документы и т.п.); рекомендации (рекомендательные письма); собеседование; изучение личностных и деловых качеств посредством психологического тестирования.

(Рассматриваются методы, наиболее применяющиеся в практике подбора управленческих кадров в организации).

 

4. Резерв руководящих кадров:

качественная характеристика лиц, включенных в состав резерва на должности руководителей:

общая численность, должностная, образовательная (по профилю профессиональной подготовки), половозрастная структура, стаж работы на руководящих должностях, продолжительность нахождения в резерве руководящих кадров;

критерии при выдвижении кандидатов в резерв (возраст, уровень образования, результаты работы, стремление продвинуться по службе, желание выполнять более сложную работу и иметь более высокую заработную плату, другие мотивы);

организация работы с резервом: наличие общего плана работы с резервом; планирование карьерного роста;

формы работы с резервом (профессиональное обучение, привлечение к процессу принятия решений, стажировка в других организациях, временное исполнение руководящей должности, подготовка аналитических записок, проектов решений, другие); пересмотр состава резерва, причины выбытия из резерва;

продвижение резервистов (количество назначенных из резерва на руководящие должности);

наличие в организации перспективного резерва кадров, критерии отбора специалистов в состав такого резерва.

 

5. Аттестации руководящих кадров:

оценка качества проведения аттестации руководящих кадров в организации (наличие и соблюдение графика ее проведения, количество дел, рассматриваемых на одном заседании аттестационной комиссии, своевременность и качественность представления необходимых документов в аттестационную комиссию);

количественные показатели (подлежало аттестации, аттестовано, не аттестовано, внеплановые и повторные аттестации);

оценка профессионально-деловых и личностных качеств аттестуемых;

выводы аттестационной комиссии и выполнение ее решений.

 

6. Профессиональное развитие и карьерное продвижение управленческих кадров:

динамика управленческих кадров, прошедших повышение квалификации, переподготовку, стажировку;

используемые формы и виды профессионального развития управленческих кадров;

источники финансирования профессионального развития;

формы мотивации профессионального развития управленческих кадров организации;

используемые формы и методы текущей оценки результатов работы управленческих кадров;

карьерное продвижение управленческих кадров по итогам профессионального обучения.

По итогам анализа оценивается характер динамики исследуемых параметров.

 

7. Работа и закрепление с молодыми специалистами и стимулирование их профессионального роста в организации.

система учета и мониторинга молодых специалистов организации, наличие регулярно обновляемых имеющихся банков данных.

система работы с молодыми специалистами (творческие конкурсы, олимпиады и другие различные мероприятия). Результаты участия молодых специалистов организации в проводимых мероприятиях.

обеспечение преемственности в работе с молодыми специалистами.

система материальной поддержки молодых специалистов, содействия в решении социальных проблем.

уровень закрепляемости молодых специалистов (на постоянное место жительства, для работы, для продолжения образования) и принимаемые меры.

система выдвижения кандидатур и формирования перспективного кадрового резерва. Работа с перспективным кадровым резервом. Выдвижение на должности из состава перспективного кадрового резерва.

Ваш vivakadry.com

                    

 

 

 

 

 

 

 

 

Использование материалов разрешено с обязательной активной ссылкой на ресурс

vivakadry.com, 2013